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[인사실무(6)] 근로기준법
 
한국인권신문 기사입력  2016/06/01 [21:25]

 

 

 

[한국인권신문=김태균 경영지도사] 인사실무를 수행하기 위해서는 노동법에 대한 숙지가 필요하다. 특히 직무수행과 직접적인 연관이 있는 「근로기준법」 및 「노동조합 및 노동관계조정법」을 비롯해「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률」, 「산업안전보건법」등은 인사실무에서 직무와 직결되는 법령이기 때문에 실무자는 관련 법령에 대한 이해를 바탕으로 실무에 적용할 수 능력이 필요하다.

    

노동법은 위에서 열거한 법령 이외에도 인사실무와 연관된 법이 많이 있다. 인사실무를 성공적으로 수행하기 위해서는 노동관계 법령집을   가까이 두고 자주 찾아보는 습관을 들이는 것이 직무수행에 많은 도움이 된다.

    

인사실무 6일차에서는 근로자와 사용자와의 법률관계를 규정하고 있는 개별적 근로관계법 중 가장 기본법령인 근로기준법에 대하여  설명하도록 하겠다. 근로자가 직장에서 근로를 하는 이유는 근로의 대가인 임금을 받기 위해서이다. 즉 사용자와 근로자 양자 간에 근로계약이라는 형식을 통해서 임금의 지급방법이나 구성항목, 휴가나 기타 복리후생 등 근로조건에 대해서 계약을 하는데 이러한 행위를 하도록 규정하고 있는 법령이 바로 근로기준법이다.

    

일반적으로 인사실무를 하면서 근로기준법은 자주 보고 공부하여야 하는데 총 116개 조문 중에서 인사실무와 관련 없는 조문은 하나도 없다. 그 만큼 중요한 법령이며 인사실무자가 반드시 숙지하여야 하는 법령이다.

 

그럼 근로기준법에서 인사실무자가 숙지하여야 하는 주요내용에  대해서 간단하게 설명하도록 하겠다.

    

 

1. 용어의 정의

 

근로기준법에서는 근로자와 사용자에 대한 정의를 가장 먼저 설명하고 있다. 근로자는 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자”를 말하고 사용자는 “사업주 또는 사업 경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”를 말한다.

 

근로기준법에서 근로자와 사용자의 정의가 중요한 이유는 근로계약의 주체가 바로 근로자와 사용자이기 때문이다. 즉 근로자가 아닌 자는 근로기준법의 적용대상이 아니며, 사용자가 아닌 자는 근로계약의 당사자가 될 수 없다.

 

그 외에 근로계약이나 임금, 평균임금, 소정근로시간 등에 대한 정의가 규정되어 있기 때문에 한 번 읽어보면 업무를 하는 데 많은 도움이 될 것이다. 특히 평균임금은 퇴직금을 산정하는데 기준이 되기 때문에 정의를 명확하게 이해하고 퇴직금을 산정하여야 퇴직금 지급과  관련된 분쟁을 최소화할 수 있다.

    

 

2. 적용범위

 

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에도 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있다.

 

“상시 5명 이상의 근로자”라는 의미는 쉽게 설명해서 한 달을 기준으로 했을 때, 일일 근무인원(정규직, 무기계약직, 계약직 구분없음)이 5명 이상인 일수가 해당 월의 과반수를 초과했을 때를 의미한다. 그리고 모든 사업 또는 사업장이란 영리와 비영리를 구분하지 않고 대한민국에서 관련 법령에 의해 설립된 법인이나 개인 사업장을 총망라한다는 의미이다. 하지만 공무원 및 교원 등과 같이 근로기준법 이외의 법령으로 그 신분을 규정하고 있는 자는 해당 법령에 따라 적용한다.

    

 

3. 근로계약

 

신규직원이 직장에 입사하면 인사실무자는 사용자 입장에서 신규직원과 근로계약서를 체결한다. 근로계약서에는 일반적으로 계약기간(정규직은 기간의 정함이 없음 또는 정년까지 등으로 표기하고 기간제 근로자는 계약기간을 2년 이내로 표기한다), 급여, 휴가 및 연차 등   직장에서 근로의 대가로 받을 수 있는 임금과 근로조건, 그리고 근로자 준수사항에 대해서 사용자와 근로자간에 계약을 맺는다. 근로계약이 중요한 이유는 차후 발생할 수 있는 분쟁에서 기본적인 판단근거가 되기 때문에 정확하고 명확하게 작성할 필요가 있다. 근로계약서를 미작성하거나 근로자에게 교부하지 아니할 경우에는 벌금 처분을 받을 수 있기 때문에 근로계약서는 반드시 체결하여야 한다.

    

가. 근로기준법은 근로조건의 최저기준이므로 근로자와 사용자는 근로기준법에서 정하고 있는 기준 이하로 근로조건을 낮출 수 없다. 그럴 경우에 한해 당사자 간에 체결된 근로계약은 그  부분에 한해 무효로 하고 무효로 된 부분은 근로기준법에서  정하는 기준에 따른다.

    

나. 근로계약을 체결할 때에는 근로조건을 정확하게 명시하여 차후에 발생할 수 있는 분쟁을 사전에 예방하여야 한다. 특히 임금(구성항목, 계산방법, 지급방법), 소정근로시간, 휴일, 연차 유급 휴가 등에 대한 근로조건은 서면으로 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다.

    

다. 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우, 그 조건을 엄격히 제한하여 무분별한 해고를 방지하기 위한 규정을 두고 있다. 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못하게 하고 있으며 업무상 부상 또는 질병, 출산전후 휴직 중에도 해고를 하지 못하게 하고 있다.

 

또한, 경영상 이유에 의한 해고를 제한하고 있는데, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 만 경영상 이유에 의한 해고가 가능하다. 긴박한 경영상의 필요가 있다고 해도 사용자의 해고 회피 노력, 노동조합 등과의 성실한 협의, 일정규모 이상을 해고할 경우 고용노동부 신고의무를 둠에 따라 해고를 쉽게 하지 못하도록 하고 있다. 그리고 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고예고 기간을 두고 근로자가 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 배려해야 하는 규정을 두고 있다.(해고예고를 30일 전에 하지 않을 경우에는 30분 이상의 통상임금을 지급의무를 사용자에게 부여함)

    

 

4. 임금

 

임금은 근로자가 사용자에게 근로의 대가로 받는 정당한 권리다. 일반적으로 월급, 보수, 급여, 봉급 등의 표현으로 사용하기도 하는데 근로기준법에서는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다”라고 정의하고 있다. 임금은 근로자가 직장에서 일을 하는 가장 기본적인 이유이며 근로자성을 인정하는 기준이 된다. 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이기 때문이다.

 

근로기준법에서는 임금에 대한 지급방법과 임금체불에 관련된 사항, 도급사업에서의 임금지급, 비상시 임금지급, 휴업수당 등에 대해서 규정하고 있다.

 

특히 임금과 관련해서 인사실무자가 알아야 하는 사항은 임금지급의 4원칙이다. 근로기준법에서 임금지급의 4대 원칙을 규정하고 있는 이유는 근로자의 안정적 생활을 보장하기 위해서다. 임금은 근로자의 기본적인 삶을 보장하는 안전장치이기 때문에 근로자 개인의 판단 또는 관련 법령 등에 위하지 않고서는 사용자 임의로 처분 또는 공제, 상계 등을 할 수 없도록 하는 것이다. 사용자가 이를 위반 시에는 징역 또는 벌금의 처분을 받을 수 있다.(반의사불법죄)

 

1) 직접지급의 원칙

 

임금은 근로자에게 그 전액을 직접 지급하여야 한다는 원칙이다. 임금은 근로의 대가이기 때문에 근로자 당사자가 아닌 자는 수령이 제한된다.(미성년자도 본인이 직접 수령해야 하며 보호자의 대리수령은 금지하고 있다.) 다만, 관련 법령에서 규정하고 있는 사항이 있을 경우에는 예외로 한다.(예 : 선원법에 적용받는 선원들)

    

2) 전액지급의 원칙

 

임금은 전액을 지급하여야 한다는 원칙이다. 다만, 관련 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있다.(예: 각종 사회보험료, 노동조합의 조합비(Check off) 등)

 

3) 통화지급의 원칙

 

임금은 통화로 지급하여야 한다는 원칙이다. 다만, 관련 법령이나 단체협약 등에 통화 이외의 것으로 지급할 수 있도록 규정되어 있는 경우에는 예외로 하다. 임금을 통화로 지급하는 이유는 근로자가 임금을 안전하게 수령하고 처분을 편리하게 할 수 있도록 하는 취지이다.  ‘통화’는 우리나라에서 강제 통용력이 있는 화폐를 의미한다.

    

4) 정기일지급의 원칙

 

임금은 정기적으로 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급해야 한다는 원칙이다. 임금의 불규칙한 지급으로 인한 근로자의 불안정한 삶을 방지하기 위한 취지이다. 우리나라는 일반적으로 매월 일정한 날짜를 정해서 임금을 지급하고 있고 경우에 따라서는 각종 수당과 기본급(연봉) 등을 구분해서 지급하는 경우도 있다.

    

    

5. 근로시간 및 휴식

 

임금과 함께 근로자가 직장생활을 하는 데 있어 중요한 사항은 근로시간과 휴식 등 근로조건이다. 근로자는 기계가 아니기 때문에 적정 근로시간과 충분한 휴식 등 근로환경이 보장되어야 업무능률을 높일 수 있고 동기부여를 통해 업무 성과를 극대화할 수 있다. (관련 이론 : 허쯔버그의 2요인 이론 등)

    

근로기준법에서 규정하고 있는 주요내용은 다음과 같다.

    

가. 근로자의 근로시간을 휴게시간을 제외하고 한 주에 40시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있다. 그리고 1일 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상을 근로시간 도중에 주어야 하며 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 한다. 휴일은 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 이때 반드시 일요일이 유급휴일일 필요는 없다. 직장의 운영방식 등에 따라 평일 중에 하루는 유급휴일로 지정하여도 무방하다.

 

그리고 연장근로는 당사자 간 합의에 의해서 1주 12시간을 한도로 할 수 있다.

 

나. 연장, 야간 및 휴일근로 시에는 통상임금에 100분의 50 이상의 가산하여 지급하여야 한다. 연장근로는 1주에 12시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 가능하며 야간근로는 22시부터 익일 06시 사이의 근로를 말한다. 휴일근로는 근로기준법에서 규정하고 있는 휴일 또는 직장의 취업규칙에서 휴일로 지정하는 날에 근무하는 경우를 말한다.

 

다. 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차 유급휴가를 주어야 하고 1년 미만인 근로자 또는 1년 간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주여야 한다. 다만, 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자가 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 사용할 경우에는 사용한 연차유급휴가를 익년도 발생하는 연차유급휴가에서 사용한 일 수 만큼 공제해야 한다. 그리고 연차유급휴가는 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 2년에 1일씩 가산하고 최대 25일까지 지급될 수 있다. 직장에서 근로자의 연차유급휴가를 관리하기 위해서는 근로자 수 등을 고려하여 개인별 관리방식과 회계연도를 기준으로 관리하는 통합관리방식을 사용한다. 근로자 수가 적을 경우에는 개개인의 입사일을 기준으로 관리하는 개인별 관리방식이 효과적이며 근로자 수가 100인 이상일 경우에는 회계연도를 기준으로 통합관리하는 방식을 사용하는 것이 행정부담을 줄일 수 있다. 연차유급휴가는 해당 연도에 사용하지 못하면 소멸하는 휴가로 개인에게 부여된 연차유급휴가는 100% 사용하는 것이 원칙이나 불가피하게 사용하지 못할 경우에는 연차유급수당을 받을 수 있다. 다만, 사용자는 연차사용촉직을 할 경우에는 연차유급수당을 지급할 의무를 면하게 된다.

    

 

6. 여성과 미성년자 보호

 

근로기준법은 사회적 약자인 여성과 미성년자를 보호하기 위해 일정연령이하는 근로자로 사용하지 못하게 규정하고 있다. 또한, 미성년자를 보호하기 위해 친권자나 휴견인이 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없으며 미성년자가 독자적으로 임금을 청구할 수 있도록 하고 있다.

 

그리고 여성(임신부 포함)을 보호하기 위해 근로시간 및 야간, 휴일근로 제한과 갱내근로 금지, 생리휴가(월 1회 무급휴가) 부여, 임산부 보호에 관한 사항들을 규정하고 있다.

    

 

7. 취업규칙

 

취업규칙은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다. 취업규칙은 직장 내에서 일반적으로 사용하고 있는 각종 규정을 말하는 것으로 인사·보수·복무·직제규정 등이 이에 해당한다.

 

취업규칙을 제정, 변경하고자 할 경우에는 과반 이상의 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우에는 집단적 동의를 받아야 한다.

    

이상으로 근로기준법의 주요내용을 간단하게 설명했다. 법 조문을 하나하나 읽어보면서 관련 판례를 비롯해서 고용노동부의 행정해석과 사례 등을 공부하고 익히면 인사실무를 수행하는 데 많은 도움이 될 것이다. 구체적인 사례를 연재를 하면서 해당 부문에서 자세하게 설명하도록 하겠다.

 

인사실무 7일 차 부터는 채용에 관한 사항부터 본격적으로 다루도록 하겠다.

 

 

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기사입력: 2016/06/01 [21:25]  최종편집: ⓒ 한국인권신문
 
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